人力资源六大板块|人力资源的六大模块是什么

六、劳动关系：

1. 劳动法；

2. 劳动关系与社会；

3.行业关系与社会；

4、劳资谈判；

5. 工会化和劳资谈判（安全、保障和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所安全和健康管理实践健康和安全）

人力资源管理与竞争：

1、人力资源管理与竞争优势；

2.人力资源管理秩序与环境；

3、人力资源规划；

4.职位分析；

5、人员招聘；

6. 培训和发展员工；

7、员工绩效考核；

8. 生产力提升计划。

人力资源特点

1. 不可转让性

一切不科学的方法都会造成人力资源的浪费，一切不正当的手段都会带来人力资源的毁灭。 压不住、骗不了、抢不着劳动力，强调扶持、满足群众需求，才是充分发挥人力资源作用的最佳途径。

2. 生物

生物的自然界既有双向的物质运动，也有双向的精神运动，还有单向的阻力运动。

简单来说，组织要想更好的向前发展，需要一定的压迫，但有压迫的地方就有反抗，这是生物性的。 生物性必然带来人力资源利用和开发的艰巨性和复杂性。

3.社会性

人力资源的社会性主要表现在：信仰、传统、人群、时间、地域、国家、民族、职业、等级、文化。 社会性反映了人的立场、伦理、价值取向、思维方式和行为方式，为人力资源开发提供了基本的思想基础。

4.及时性

不同的年龄阶段反映了不同类型人力资源的不同程度。 这种时效性不同的反映，也是自然规律制约的结果。 人力资源具有时效性，时效性有逐渐下降的趋势。时效性要求人力资源开发抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励

五、资本积累

人力资源是经济社会发展的活本钱，是最现实的生产力。 这种资本是通过不断的培养、教育和维持而形成的，是长期投入积累的结果。

人力资源规划的作用

1、有利于组织制定战略目标和发展规划。 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保障。

2、保证组织生存和发展过程中对人力资源的需求。 人力资源部门必须分析组织内人力资源的供需缺口，制定各种计划以满足人力资源的需求。

3、有利于人力资源管理活动的有序进行。 人力资源规划是企业人力资源管理的基础。 它由总体规划和各项业务计划组成，为管理活动（如确定人员供求、调整岗位任务、培训等）提供可靠的信息和依据，以保证管理活动的有序进行。 .

4、有利于调动员工的积极性和创造性。 人力资源管理要求在实现组织目标的同时满足员工的个人需求（包括物质需求和精神需求），从而激发员工持久的积极性。 只有在人力资源规划的条件下，员工才能满足自己。 事物和满意度是可知的。

5、有利于控制人力资源成本。 人力资源规划有助于检验和衡量人力资源规划方案的实施成本及其带来的收益。 通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，将人力成本控制在合理水平，是组织可持续发展不可或缺的环节。

人力资源规划的内容

人力资源规划包括五个方面：

1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，制定企业人力资源开发利用的方针、政策和战略。 它是各项人力资源专项规划的核心，是关系全局的关键规划。

2、组织规划 组织规划是企业总体框架的设计，主要包括组织信息的收集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计和调整，组织架构的设置等。

3、制度规划 制度规划是实现人力资源总体规划目标的重要保障，包括人力资源管理制度建设的程序和制度化管理。

4、人员规划 人员规划是对企业人员总量、构成和流动的统筹规划，包括人力资源现状分析、企业从业人员数量、人员供需预测、人员供需平衡等。

5、费用计划费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的统筹规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算和控制。

人力资源战略计划

战略规划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套多年期计划。 同时，要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。 在制定战略计划的过程中，必须注意以下因素：

1.国家和地方人力资源政策环境的变化。 包括制定国家有关人力资源的法律法规和各项人才措施。 国家各项经济法律法规的实施，国内外常规环境的变化，国家和地方人力资源人才方面的各项政策法规等，这些外部环境的变化必将对公司内部的整体经营环境产生影响，这样公司内部的人力资源政策也应该随之改变。

2、公司内部经营环境发生变化。 公司人力资源政策的制定必须适应公司的管理状况、组织状况、经营状况的变化和经营目标的变化。 因此，公司的人力资源管理必须依据以下原则，根据公司内部经营环境的变化。

1）稳定性原则

稳定原则是在公司工作效率不断提高的前提下，公司的人力资源管理应以公司的稳定发展为管理前提和基础。

2）增长原则

增长原则是指当公司资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大时，人员数量必须增加。 公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的成长和发展。

3）连续性原则

人力资源管理应以公司的活力和持续增长为目标，保持公司永久的发展潜力； 必须致力于劳资协调、人才培养和接班人培养。

3、人力资源预测。 根据公司战略规划及对公司内外部环境的分析，制定人力资源战略规划。 为了适应公司发展的需要，避免盲目制定人力资源战术计划，需要对公司所需人员进行适当的预测。 人员配备时应考虑以下因素：

1）公司业务发展和收缩需要增减人员；

2）现有人员因离职调动而补充的人员；

3) 因管理体制变更、技术革新、公司业务计划扩展等需要的人员。

4、企业文化的融合。 企业文化的核心是培育公司的价值观，培育创新求实的企业文化。 在公司的人力资源规划中，要充分注重公司文化的融合和渗透，确保公司的经营特色、公司经营战略的实现和组织行为的约束力。 只有这样人力资源六大板块，公司的人力资源才能具有连续的人格，具有符合公司自身的人力资源特点。

人力资源战术计划

战术计划是根据对公司未来面临的外部人力资源供需情况的预测，以及对公司发展对人力资源需求的预测，根据战略制定的具体方案。预测结果，包括招聘、解雇、晋升、培训、薪酬福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略规划之后，就需要制定公司的人力资源战术规划。 人力资源战术计划包括四个部分：

一、招聘计划

针对公司需要增加的人才，制定人才招聘计划，一般为一年一段，其内容包括：

1）计算本年度所需人才，并计划调查内部可提拔调配的人才，确定每年必须对外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2）如何为招聘到的人才安排岗位，防止人才流失。

2、人才培养计划

人才培养计划是人力资源计划的重要组成部分。 人才培养计划应根据公司业务需要、公司战略目标、公司培养能力，确定以下培养计划：

1）专业培训计划；

2）部门培训计划；

3）通用人才培养计划；

4) 选择并发送高级培训计划；

三、考核方案

一般来说，由于内部分工不同，对人员的考核方式也不同。 在改进、公平、发展的原则下人力资源六大板块，考核应以员工对公司的贡献为依据。 这是绩效考核的指导方法。 绩效考核方案应从员工工作成果的数量和质量两个方面确定员工在工作中的优势和劣势。 例如，科研人员和公司财务人员的考核体系不同。 因此，在制定考核方案时，应根据工作性质制定相应的人力资源绩效考核方案。 至少只包括以下三个方面：工作环境的多变性； 工作内容的程序规模； 以及员工工作的独立性。 绩效考核方案制定后，应制定相应的考核办法。 采用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为比较法、等级识别法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

四、发展规划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工的职业生涯规划和职业发展通道。 明确企业核心骨干员工的发展方向和目标； 以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源规划方案

人力资源规划的过程就是人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集相关信息，预测人力资源需求，预测人力资源供给，确定人力资源净需求，编制人力资源规划，实施人力资源规划。 规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

1.收集相关信息。

人力资源规划信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动计划、企业各部门计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展、行业竞争力、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府相关政策等。

2.人力资源需求预测。

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测、总量预测和各岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下：

第一步：现实的人力资源需求预测。

第 2 步：预测未来的人力资源需求。

第三步：预测未来人力资源的流失。

第四步：获取人力资源需求预测结果。

3、人力资源供给预测。

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下：

第一步：预测内部人力资源供给。

第二步，外部人力资源供给预测。

步骤3：将组织内人力资源供给预测数据与组织外人力资源供给预测数据进行汇总，得到组织内人力资源供给的整体数据。

4.确定人力资源净需求。

以未来员工供需预测数据为基础，将组织的人力资源需求预测数与组织自身同期可供给的人力资源预测数进行比较分析，从比较分析，可以计算出各类人员。 的净需求。 这里所说的“净需求”不仅包括人员数量，还包括人员的素质和结构，即不仅要确定“需要多少人”，还要确定“需要什么样的人”需要”，数量和质量必须匹配。 这样，就可以进行有针对性的招聘或培训，为组织制定与人力资源相关的政策和措施提供依据。

五、编制人力资源规划。

根据组织的战略目标和组织员工的净需求，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。 同时，要注意总体规划与各项业务计划、各项业务计划的衔接和平衡，提出调整供需的具体政策措施。 一个典型的人力资源规划应该包括：计划时间段、计划目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1. 计划时间段。 确定计划时间的长度，指定何时开始和何时结束。 如果是长期的人力资源计划，可以长达5年以上； 如果是短期人力资源计划，比如年度人力资源计划，则为1年。

2. 计划实现目标。 确定实现的目标应与组织的目标紧密联系，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3.情景分析。 现状情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织内人力资源的现状供需，进一步指出制定计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需，并进一步指出制定计划的依据。

4.具体内容。 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

1）项目内容

2）执行时间

3) 负责人

4) 检查员

5) 检查日期

6) 预算

5.规划师。 计划者可以是一个人，也可以是一个部门。

6. 计划时间。 主要指计划正式确定的日期。

第六，实施人力资源规划。

人力资源规划的实施是人力资源规划的实际运行过程。 要注意协调好各部门、各环节之间的关系。 在实施过程中，应注意以下几点：

1）制定的计划必须有专人负责实施，并赋予负责人权利和资源，确保人力资源计划计划的实现。

2) 确保计划不折不扣地执行。

3）实施前准备。

4）实施时全力以赴。

5) 应定期报告实施进度，以确保计划能够与环境和组织的目标保持一致。

七、人力资源规划之评价。

在实施人力资源规划时，应进行定期和不定期的评估。 从以下三个方面：

1）计划是否得到忠实执行。

2）人力资源规划本身是否合理。

3）将实施结果与人力资源规划进行比较，发现规划与现实的差距，指导今后的人力资源规划活动。