人力资源管理论文|【人力资源论文】企业人力资源管理激励理论应用分析

摘要：市场的不断发展推动了企业人力资源管理模式的变革。 从原来强调传统激励的模式到现在强调多元激励的模式，激励理论有助于人力资源管理，同时有助于实现员工的自我价值。 尽管激励理论能够使管理者提高人力资源管理质量，但也存在激励方法单一、缺乏创新、缺乏针对性等问题。 因此，管理者有必要根据企业内部的发展和自身的经验，改变一些以绩效为基础的薪酬制度，使激励在员工管理中发挥关键作用。 本文简要介绍了企业人力资源激励的现状分析，发现了一些有待解决的问题，最后提出了如何优化这些问题。

关键词：激励理论； 企业; 人力资源管理; 应用; 解决方案

随着时代的不断发展，在企业管理中，关键人才可以促进企业的可持续发展，企业对人才的要求也越来越高。 因此，为最大限度地发挥现有人员的工作潜能，企业人力资源采用激励措施，确保员工的每一份贡献都会得到正反馈。随着员工收入水平的提高，为留住关键人才，企业需要不断创新和完善激励理论。 传统激励理论的边际效应正在递减。 企业开始更加重视软激励的应用，以帮助企业可持续发展。

一、激励理论应用现状概述

（一）激励理论简述在经济高速发展的背景下，人力资源管理也在不断变革。 为了不断提高员工的幸福指数，企业在管理过程中运用激励理论，降低员工的离职率和跳槽率。 激励理论是指企业管理要以员工为中心，管理机制强调激发员工的工作积极性，提高团队的战斗力和凝聚力。 从本质上讲，激励可以提升员工的工作积极性，促进员工的成长和转型，帮助企业岗位上的关键人才。 通常，传统的动机理论是外在的物质动机和内在的精神动机。 企业一般会通过奖金等物质奖励来鼓励员工投入工作，更好地完成工作任务； 用一些精神上的鼓励来提高员工在工作中的幸福指数，促进企业的发展。

(2) 运用激励理论的作用 企业人力资源管理激励通过激励，可以大大降低员工的离职率和跳槽率，促进企业工作有序推进。 我们可以从优秀企业的案例中了解到，他们更注重激励的多样性，利用良好的工作条件、发展前景、体验机会等激励措施吸引综合型人才，让员工感受到自己受到了公司的尊重。公司，并获得更多奖励。 良好的发展和锻炼机会，促进员工自觉为企业做出贡献。 由于激励措施的实施，可以有效调动员工的积极性。 企业激励的多元化可以满足不同人才的需求。 他们将更多的精力投入到工作中，以期获得企业的业绩和奖励，激发自身潜能，通过提高体力和智力来提高工作效率。 激励措施还可以使企业和员工有共同的目标。 在满足员工需求、实现价值的同时，更好的完成公司的工作项目，实现双方共赢。

（三）激励理论运用现状 目前，激励形式单一，缺乏实效性。 很多企业在设置激励制度时，只能满足一小部分人，却不了解员工心中真正想要的激励。 他们只依靠领导的判断来做决定，不进行合理的评估和分析。 其结果是，激励功能是一个空洞的口号，不能真正应用到员工身上，提升员工的利益，使激励方式效率低下，只存在于表面，不利于企业的发展。 不明白忠诚度的概念。 一些员工趋利避害。 由于离开公司需要付出高昂的代价，又想享受公司的高额福利，所以他们为了留在公司做好工作。 众所周知，这类员工思想固化，缺乏创新意识，不愿变革，会给企业带来低效率。 在企业激励措施的制定中，为了留住更多的关键人才，离职率只是一种数据，还应该关注企业员工的工作态度和能力。 员工幸福观念处理不好。 有些企业只是想提高员工的幸福感，从而满足员工的一些需求，但这种方式并不一定能减少离职率，也不一定能提高工作质量。 比如改善住宿环境，安排员工出差，更新工作环境和设备等。 如果使用得当，不仅能大大满足企业的幸福指数，还能提高员工的工作效率； 但如果使用过多，又会增加管理难度。 一些企业认为只要给员工足够好的待遇，就能让员工在企业扎根，增强员工对企业的敬业度和信用度。 这种理解方式是错误的，没有理解员工真正的需求。

2.激励理论存在缺陷

（一）激励形式缺乏创新。 人力资源管理采用激励的方法来提高员工的工作积极性，使员工发挥潜能。 但激励形式缺乏创新、单一，激励理论在企业运用中存在诸多问题。 因此，企业不能真正发挥激励理论的作用。 激励形式单一、缺乏创新是企业激励理论存在的问题。 大多数企业在实施激励政策时，只注重物质激励，缺乏精神激励，会使员工失去新鲜感和积极性。 而在激励工作中，管理者没有意识到精神激励的重要性，使企业的激励工作失去了意义。 因此，企业要根据自身的发展前景，加强激励形式的创新，让激励真正发挥作用。

（二）激励缺乏针对性。 每个企业都有不同的文化，每个员工也不同。 他们对物质、文化、精神有着不同的追求。 因此人力资源管理论文，每个企业的激励形式也应有所不同。 然而，大部分企业在人力资源管理过程中采用的是集中式激励方式，没有关注每个员工之间的差异性，也没有根据企业自身的企业文化制定，导致激励缺乏针对性方法，使激励理论在员工激励中发挥重要作用。 ，不能发挥其最有效的作用。 对员工没有针对性的激励，导致员工认为自己没有被公司重视，从而在工作中懈怠，降低工作质量。 此外，企业在激励员工时，无法了解员工的需求，只能粗略估计员工的需求，使得激励理论在人力资源管理中无用武之地。

三、激励理论的应用策略

（一）完善激励理论，优化资源配置 激励是促进员工提高工作效率和工作质量的重要途径，激励的运用可以促进企业和员工的可持续发展。 鼓励不等于激励。 激励包括物质激励和精神激励，形式多样。 新形势下，优化企业对员工的管理和激励机制，将激励机制的重点从单一的物质激励转向物质激励和精神激励并重的方向。 既要注重管理制度的规范化，又要注重制度的人性化。 在物质激励方面，可以为员工提供股权激励的长期奖励。 在精神激励方面，精神激励作为一种内化的激励方式，主要包括对平时工作业绩的认可、奖励奖金的公平性、晋升条件的一致性、员工职业发展的规划性等。 要充分调动各工种职工积极性，激发职工主人翁意识，确保职工在体制内各自岗位上充分发挥主观能动性，为职工营造平等、民主的工作环境，让员工展示自己。 他们既能发挥自己的专业技能，又能充分发挥自身技能，提供优质的工作质量，为企业的可持续发展做出自己的贡献。

(2)激励方式多样化 企业在使用激励方式时，往往选择物质激励方式。 比如支付绩效工资、出差补贴、餐补等，这些最直接的方式是提高员工生活质量的保障。 这些除了满足员工的日常需求外，还体现了员工的价值，提升了员工自我价值的实现。 因此，这种方法具有很强的竞争优势。 比如在物质激励方面，可以对员工进行长期股权激励，或者设立一些奖励。 不同的奖项有不同的奖励。 有团队奖和个人奖，让员工积极参与比赛，培养团队精神。 团队之间的默契和对员工平时工作表现的认可和认可。 激励是为了满足员工的某种需求，从而提高员工的工作满意度和幸福指数，充分调动各工种员工的积极性，促使员工更好地投入到工作中。 因此，企业首先要了解员工的合理需求，不仅是物质方面的，更重要的是精神方面的。 马斯洛曾提出，人的需求大致可以分为五类，从而产生了不同的、选择性的人的需求。 根据马斯洛的需求理论，当员工的基本物质保障没有得到满足时，物质激励对员工的激励作用更为明显。 但是，随着社会的发展和生活水平的不断提高，企业员工开始逐渐将目标转向精神追求。 因此，企业的激励制度除了体现物质激励外，还应该关注员工在工作中遇到的问题，及时解决员工遇到的问题，让企业​​文化更好地发挥作用，体现企业文化。企业文化对激励员工的重要性。 企业员工应该受到重视。 管理者要多听取员工的意见，让员工像对待家人一样，对企业有归属感。 要在工作过程中不断体验和提升自己，给自己更多公平公正的表现机会。 企业文化虽然没有实体，是看不见摸不着的，但企业文化的缺失会使团队缺乏凝聚力，导致企业人心散乱，永远无法形成团队战斗力效力。 同时，企业的激励制度要注重培养各类型工作团队的团队荣誉感，使企业各环节团队之间既能相互联系，又能相互学习。 例如，企业可以通过团队自评、互评，每季度评选出优秀团队，每年评选出“最美团队”进行奖励表彰。 良好的团队凝聚力会使团队激励功能充分发挥，形成团队战斗力。 在一个有战斗力的团队中，大部分员工都具有强烈的责任感和大局意识，同时保持高度的工作热情和创造力。 良好的团队凝聚力有助于提升员工在日常工作中的士气，从而提高专业度和企业效率。

（三）建立目标激励和晋升激励机制。 目标激励是激励效果的最好体现。 员工根据自身实际情况，发挥自己的优势和特长人力资源管理论文，充分发挥自己的才能，满足企业的需要，完成企业的目标，在企业中分配任务。 目标达成后，要对员工进行激励和奖励，发挥目标激励制度的作用。 就晋升激励制度而言，只要员工表现好，就一定会有合适的晋升岗位。 优秀的员工可以通过努力工作获得晋升空间，根据业绩高低划分工作职责，使员工在竞争中不断提升自我能力，从而提高职业素养和企业效益，达到激励效果的目的。

（四）建立示范激励制度。 激励文化以员工为中心，以人为本。 倡导公司认可每一位员工在岗位上的贡献，鼓励员工将自身的成长目标与公司的发展目标同步，激励管理干部和普通员工。 团结一致，共同为企业的发展而努力。 在一些企业管理中，店长或经理在工作中以身作则，树立威信，员工遇到问题及时给予帮助。 因此，要建立榜样激励制度，管理干部需要运用各种手段来激励、激励、激励团队。 建立优秀的企业文化，需要管理干部带头践行，以身作则，发挥表率作用。

四。 结论

综上所述，激励机制在企业人力资源建设中起着举足轻重的作用。 企业要根据自身情况，优化激励方式，打造一套适合自身企业发展的激励制度。 为明确企业目标，要时刻保持对班子干部思想变化的评价和调查，及时掌握信息，增强企业内部人员凝聚力，把握持续优化的激励理论。 在当前瞬息万变的信息时代背景下，为保持企业的可持续发展，企业必须不断深化企业改革，调整企业激励方式，畅通内部沟通渠道，建立企业文化，增强团队凝聚力和向心力。力量。

参考：

[1] 陈永超． 互联网时代企业人力资源管理创新分析［J］． 人力资源开发, 2019(21):81－82.