人力资源管理论文|【工商管理论文】浅析人力资源管理和人事管理的的区别

摘要：随着我国改革开放进程的不断加快，在经济全球化背景下，现代人力资源管理与传统人事管理的发展趋势也在发生着变化，因此两者的区别也越来越重要. 在当前的发展中，必须重视人力资源管理和人事管理。 文章对两者的概念、模型、愿景、性质、深度、性能进行了专业的研究和深入探讨，希望能向相关管理者和研究者提出一些方法和理论，让大家加深对两者的理解。现代经济。 人事管理和人力资源管理意识。

关键词：现代经济； 人力资源管理; 人员管理; 差异探索；

随着全球经济的进一步发展，科学技术不断创新，可谓日新月异。 这使得服务水平有了更高的要求。 随着我国市场经济体制的逐步成熟和完善，竞争的压力也越来越大，但无论竞争多么激烈，最终的核心因素还是人才的竞争。 因此，要在现代市场经济条件下实现经济的可持续发展，政府和各类企业组织必须加深对人力资源的认识，提高竞争力。 在当今的发展形势下，现代人力资源管理与传统人事管理的发展走向了不同的方向，有利于本质的区别，因此有必要对两者的区别有一个详细的了解。 要不断改进和更新传统人事管理，轻量化建设现代人力资源管理，努力实现两者成功转型。 可以说，当今很多企业组织都在研究如何真正将传统人事管理转变为现代人力资源管理。

1、人力资源与人事管理的概念存在较大差异

(1)人力资源管理中的Manpower实际上是指人的力量，主要包括智力、体力以及两种力量的结合

人的能力主要体现在做事和工作的行为过程中，而智力是一种抽象的行为能力，主要作为一种抽象的软力量储存在人的大脑中，可以影响人的行为，为他们的世界提供指导，给予指导人生观、人生观和价值观。 可以说，其潜在的变化会随着思维的发展而不断变化； 体力在人们的生产生活中可以直接以相对稳定的刚性力量的形式表现出来，受客观因素的影响较小。 从宏观上看，人力资源实际上是指在一定条件下，通过自身已有的和发展起来的能力，为社会的发展创造精神和物质文明财富。 持续进步和发展的有利资源。 它不仅具有量的特征，而且具有质的特征。 从微观上讲，它是每个企业单位聘用的所有员工的照片和所有潜在的劳动能力的综合。

(2)传统的人事管理主要是指

在完成相关任务后，调整和管理企业内部的认知关系，最终使人与物充分匹配，从而促进工作效率的提升

从实用角度看，它实际上是指企业的某一点或某一部门与所雇用的职工之间长期劳动关系的状态。 管理系统。 其中包括人员的录用和岗位任命、员工的工资、员工的培训和考核等。进入21世纪以来，由于生产力的巨大发展，对环境和人员管理理念的相关要求也得到了提高。 . 首先，在管理理念上，现代人力资源管理将员工视为唯一能动的资源。 可以实现经济效益的最大化，增加无限的再生产价值。 但就传统的人事管理而言，其管理理念有着本质的区别。 视员工为重要资源和支付原成本报酬的工具。 主要计算的是“人头账”，不是“人力账”。

2、人力资源和人事管理模式、视角和性质的差异

（一）管理模式存在较大差异

现代人力资源管理主要是指以人为本，把员工当作“社会人”来对待。 在社会发展的背景下调整和动员人才。 然而，所谓人力资源管理模式的基本出发点是“以人为本”，非常重视人员及其制度的优化。 在坚持这一管理原则的前提下，建立健全人力资源、员工工作探索、员工招聘、员工劳动力开发与培训、绩效考核管理模式、薪酬管理模式、劳动合同、权益保护和劳动安全卫生等相关管理模式，从而实现人与物的优化结合，最终获得更高的社会效益和经济效益。 另一方面，传统的人事管理与它有很大的不同。 以事为主，不问人如何把事做好，而是问人如何适应事。 企业员工被视为“经济人”，通常对人和事的完整性重视不够，只采用单一的静态管理形式，主要是“管人”。

(2)管理愿景模式存在较大差异

经济全球化的发展使世界市场的联系更加紧密，现代人力资源管理也加快了开放程度。 可以说在管理眼光上更具有前瞻性和远见性。 这也使得传统意义上的一些组织的界限和地域界限更加模糊。 人力资源管理的这种发展趋势有利于培养世界观、全球观。 此外，也有利于团队协作精神的形成，从而实现跨地域、跨文化的系统化培训和管理。 这也是21世纪人力资源管理的主流趋势和主要方向。 但在传统的人事管理中，缺乏前瞻性，没有系统的未来规划，在这方面与前者相比显得十分狭隘。 相对封闭的人事管理在未来将失去竞争力。 如果不更新完善，注定要在时代发展的大潮中退出历史舞台。

（3）管理性质大不相同

就现代人力资源管理而言，它不仅在组织体系上具有经济效益和制度完整性，而且还具有规划未来、战略科学、战略正确的优良特点。 就现代企业的人力资源管理而言，其战略的科学性和可靠性对企业的长远发展越来越重要。 可以说，在总体布局上不仅要综合考虑各种人力资源的平衡，还有利于实现工作实际与发展战略的优化结合； 另一方面，当代人力资源管理不仅站在战略的高度分析和研究现状，还为管理人员提供准确、科学的相关人力资源详细数据。 有利于帮助管理层制定科学合理的现行人力资源管理具体实施方案，有利于调动公司内部的积极性，从而促进经济效益的最大化； 从发展趋势来看，人力资源管理的发展趋势主要是面向未来，以长远发展为目标，需要密切关注不断变化的劳动力市场信息和相关的变化环境; 从它的作用来看，它的主要作用体现在战略和Full(上接271页)(上接269页)Locality。 传统的人事管理只关注一个单位或部门的作用，其人事调动不能在整体宏观层面，而仅限于一个小细节，不能给相关决策者更具战略性和有效性信息。

3、人力资源与人事管理的特点、侧重点和属性的差异

（一）管理特点存在重大差异

人力资源管理主要是一种开放的管理模式，具有较大的竞争性、主观能动性、自我创造性、生产效率、理性消费、动态时效性、社会再生性等诸多特点。 另一方面，我国传统的人事管理基本上是封闭的、被动的，观念比较落后。 人力资源调整形势不具备市场竞争力。 因此，在特性上与前者有很大的不同。

(2)两者在管理内容的侧重点上有本质区别

前者主要将人力视为第一资源，因此特别注重其维护流程、创新和发展力度。 未来，为适应实施战略的发展需要，对人力素质和素质也有较高要求，有利于维护劳动者的合法权益，使员工在实际工作中的安全得到保障。得到充分保证。 就业和收入保障。 在维护人力资源管理维护方面，主要包括合同关系、劳动安全保护、人格平等、公平就业等。 至于更新和发展，主要是提高人力资源管理效率的重要措施。 它包括很多方面，主要涉及职工的职业生涯规划、工作方向的指导、教育的持续学习和培训等诸多方面。 这有利于提高企业员工的文化水平和专业技能，从而提高每个员工的工作能力，也能充分挖掘他们潜在的能力，最终实现个人和人力资源价值的最大化和企业利润的优化。 关于创新，是指管理体制的创新和管理方法的创新。 这两方面必须同时进行，必须尽快建立全新的人力资源管理体系。 手段不仅要多层次，还要针对不同的情况制定不同的手段，对症下药。 以丰富多样，层出不穷。 例如，建立健全相关激励手段，根据不同员工在不同岗位的绩效和工作能力给予奖励，既提高了员工的积极性，又充分肯定了员工的工作能力。 管理中应注意的重点。 后者简单地将人力资源作为管理的成本和管理工具，但在创新和发展力度上往往被忽视，在员工合法权益方面管理制度往往不完善，仅专注于人力资源。 输入使用和控制。

(3)两者在管理属性上也有较大差异

根据对现代企业发展趋势的研究可知，企业内部与人力资源管理相关的单位或部门被归类为“产生利润的部门”。 因此，成本压缩不是关注的重点。 从很多企业的实际经营情况来看，会发现人力资源投资的单纯收益远远大于其成本的投资额。 因此，它分为效益类型的生产。 而传统的人事管理单位或部门被划为“非生产性部门”，主要体现在日常行政管理和行政管理上。 对降低成本给予了足够的重视人力资源管理论文人力资源管理论文，实现了人员管理投入的最小化。 人与物的最大优化。

4。结论

在未来的发展中，非常有必要对人力资源和人事管理的管理模式进行详细的了解和研究，因为这关系到一个企业乃至一个行业发展战略的制定和内部管理水平的提升。工作动机。 虽然两者在很多方面存在很大差异，如：地位、属性、方法、要求、类别和功能等，但全球化的发展离不开这两种管理模式，所以我们不仅要关注要人事管理，还要加强人力资源管理。 只有这样，才能促进社会经济的可持续发展。

参考

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[2] 张芬. 现代人力资源管理与传统人事管理的比较与启示[J]． 城市建设理论研究（电子版），2017（6）

[3] 张艳． 经济新常态下小微企业人力资源管理问题与对策研究[J]． 江苏商论，2016（27）：69-70