人力资源管理论文|【人力资源论文】中小企业人力资源成本控制探析

摘要：民营中小企业是近年来在我国兴起并迅速发展的民营企业实体，具有特殊性。 其发展前景和经济效益直接影响我国未来经济在世界上的综合竞争力。 经济的崛起促进了市场竞争，加强了中小企业对成本控制的重视，相应的人力资源成本也在有效控制范围内。 然而，在实际企业中，往往实施的是对材料成本和设备成本的管控，而忽略了对人力资源成本的有效管控，如招聘成本、测试成本、招聘人才时的安置成本等； 新员工入职前培训费用和在职培训费用； 工资、奖金和保险费用； 离职时的补偿成本、解雇安置费、离职前的低效成本等都是需要控制的人力资源成本。为解决人力资源成本控制提出合理有效的建议

关键词：人力资源成本建议

人力资源包括物质资源和智力资源，是存在于人体内的后天资源，是劳动者通过劳动创造财富和价值的技能。 它具有时效性、动态性、划时代性、再生性和社会性。 关于人力资源成本，一般认为是企业或组织为企业的发展和企业经济效益的提高而寻求或重新分配的人力资源总量。 人力资源成本可以分为多种类型，根据不同的类型可以采取不同的解决方案，不同层次对企业的经济效益产生影响。 对于企业人力资源成本的控制，由于企业文化、人的身心等诸多方面难以量化，因此很难合理控制人力资源成本，更不可能使用人力资源这种无形的东西。 采用普通计量单位计算成本，给人力资源成本控制带来了问题。

一、中小企业人力资源成本控制中有待解决的问题

1、企业员工创造的价值与岗位不匹配。 很多中小企业没有正确认识岗位对人才的需求，在人力资源方面实行高消耗。 一些中小企业只是盲目追求高等教育，认为受过高等教育的人才不仅可以有更高的工作效率，还可以提升企业形象和整体素质。 因此，只要是高学历人才，无论专业，都可以直接就业，无需经验。 但在实际工作中，中专甚至高中学历的人都能轻松胜任，但要聘请本科以上学历的人才。 这不仅增加了人力资源管理的获取成本，而且对人才来说也是一种劳动力。 埋葬，没有发挥其真正的社会价值，也失去了正常的社会规范。 也有一些企业，聘请的人才在岗位上创造的价值与企业支付的高薪完全不符。 这是企业对“入境”管控不严的结果。 此外，一些中小企业为了节省人力资源成本，采用了凑合的方式。 具体表现为，一些对企业发展起着重要作用的岗位处于核心地位。 本来，企业应该聘请具有专业技能、高学历、高素质的应用型人才，但企业随意从社会招聘。 身兼数职不仅影响工作质量，更不利于企业的长远发展。

2、中小企业对人力资源成本的控制没有达到预期效果。 在人力资源成本中，占比最大的是使用成本，包括工资、奖金、保险等。 其中，保险是国家规定企业必须为员工缴纳的，所以这方面的成本是不可避免的。 既然明确了人力资源成本的降低不是从员工薪酬入手，就需要从其他方面考虑，制定并实施科学的考核体系来控制人力资源使用成本，同时也可以作为激励。 它需要企业的管理者对使用成本有更深刻的认识，明白它不仅仅是成本，更是对员工的工作态度和服务意愿产生一定影响的重要因素。 目前，我国大部分中小企业的考核体系不够全面，比较单一，导致员工工作积极性不高，工作不认真。 由于没有竞争压力，没有提拔员工的动力，考核制度没有发挥实际作用。 ，人力资源成本的控制没有达到预期的效果。

3、中小企业人员流失率普遍偏高。 在中国的中小企业中，员工流失率普遍过高，尤其是应届大学毕业生。 他们往往找工作习惯了，或者觉得这份工作与自己的期望相差甚远，于是想改变。 过上更好的工作。 而往往对于没有任何工作经验的毕业生，即使是中小企业也需要花费一定的成本来培养他们。 培训结束后，员工将离开人力资源管理论文，没有任何奖励。 这将极大地影响企业的人力资源成本。 说是一个很大的负担。 非自愿离职的员工也有很多，而在中国，这种情况出现的概率是相当高的，这无疑给企业带来了巨大的损失人力资源管理论文，尤其是核心人员和技术人员的离职，不仅会影响到目前的发展公司，同时会对整个企业的环境和氛围产生诸多不利影响。

二、解决中小企业人力资源成本控制问题的建议

1、中小企业要正确认识人力资源成本控制。 面对日益激烈的市场竞争，中小企业要想保持长期稳定的发展，必须要有自己的特色，要有高素质、技能型的人才，要有高质量的管理体系，要有一套人力资源管理体系。 完善的控制系统。 企业领导者首先要认识到人力资源成本在企业发展中的重要性，做到科学合理的控制和管理，根据企业的实际情况有效控制企业的相关成本。 只有对人力资源成本控制有正确的认识，才能真正付诸实践，企业无论是领导还是普通员工，都会有意识地控制人力资源成本，促进企业成本地位的提升。市场竞争，使企业更好、更有效率。 快速发展。

2、科学有效地管理和使用人才。 企业在招聘人才时，要根据自己的工作岗位要求，聘用相应的人才，做到人尽其才，充分发挥每位员工的优势。 很多企业管理者没有一双发现人才的眼睛，总是抱怨人才不足，想方设法高薪聘请人才，却忽略了人才其实就在公司内部。 人力资源管理部门要以最少的人力成本为企业带来最大的经济效益。 人力资源管理部门应对企业在职员工进行统一评价，衡量其岗位定位和标准，比从外部招聘人才更有优势、更合理。 企业骨干队伍要保持相对稳定，才能在企业内部合理、顺畅地流动，流动过程中的人员重组和分配要科学合理。 为使公司员工队伍更加稳定，公司必须完善内部管理，加强企业文化建设，为员工创造良好的发展空间，通过合理的内部人员流动方式，降低外流成本。 企业科学有效地管理和使用人才也是人力资源成本控制的最佳策略之一。

3、降低企业员工自愿离职率。 很多中小企业几乎没有自己的人才储备队伍，就会因离职率过高而引发企业危机。 因此，稳定现有的优秀合格员工，特别是能够直接影响企业经济效益和未来发展的核心员工，是企业首要考虑的问题。 企业可以提高员工薪酬、增加员工福利、设立奖励制度等。另外，要多与员工沟通，谈谈他们对企业的看法，提出意见或改进建议。 如果员工对公司的满意度高，就会把公司当成自己的家，为公司努力工作，创造更多的财富和价值，从而降低公司的离职率。 对此，企业既要从自身建设方面为员工营造舒适、安全的工作环境，又要设身处地为员工着想。 此外，还能在人才梯队建设、企业文化建设、福利机制等方面留住企业人才，使企业人力资源成本得到有效控制，获得企业效益。

综上所述，在人力资源成本控制方面，我国不少中小企业面临企业员工创造的价值与岗位不匹配等问题，人力资源成本控制没有达到预期效果，人员流失率普遍偏高。 这些问题直接影响到企业的经济效益和未来发展。 因此，应采取合理有效的措施来应对这些问题。 中小企业首先要正确认识人力资源成本控制，其次科学有效地管理和使用人才，最后降低企业员工自愿离职率，尽量合理控制人力资源成本。资源成本。

参考

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